Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú dôležitý nástroj pre flexibilné zamestnávanie fyzických osôb na trhu práce. Tento právny inštitút umožňuje zamestnávateľom a zamestnancom dohodnúť sa na vykonávaní prác, ktoré nie sú súčasťou štandardného pracovného pomeru. Platný Zákonník práce (Zákon č. 311/2001 Z. z.) však stanovuje určité obmedzenia, ktoré je potrebné rešpektovať.

Výnimočnosť uzatvorenia dohôd

Podľa platného Zákonníka práce je možné uzatvoriť dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (Dohoda o vykonaní práce, Dohoda o pracovnej činnosti, Dohoda o brigádnickej práci študenta) maximálne na jeden rok. Táto podmienka je určená na zabezpečenie, aby tieto dohody neboli zneužívané na dlhodobé zamestnávanie, ktoré by malo byť vykonávané v rámci štandardného pracovného pomeru (hlavný pracovný pomer) s príslušnými pracovnoprávnymi garanciami.

Výnimky z tohto pravidla sú pomerne obmedzené a zákon stanovuje, že tieto dohody možno uzatvoriť iba výnimočne (§ 223 ods. 1) na vykonávanie prác, ktoré majú dočasný alebo príležitostný charakter. Takýmito prácami môžu byť napríklad sezónne práce, jednorazové projekty, alebo iné činnosti, ktoré nie sú súčasťou bežnej prevádzky zamestnávateľa.

Zákonník práce jednoznačne uprednostňuje zamestnávanie osôb v pracovnom pomere (hlavný pracovný pomer), ktorý garantuje zamestnancovi väčšiu mieru ochrany. To sa prejavuje aj ustanovením zákonnej podmienky výnimočnosti dohôd. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru umožňujú nerovnaké zaobchádzanie a znevýhodňovanie zamestnancov pracujúcich na základe dohôd v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami v pracovnom pomere. Títo zamestnanci nemajú nárok na stravu, náhradu mzdy pri prekážkach v práci či inú pracovnoprávnu ochranu pri skončení pracovnoprávneho vzťahu.

Uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je založené na príležitostnej báze, teda má prichádzať do úvahy spravidla v prípadoch, keď ide o práce ojedinelé, alebo práce malého rozsahu, či práce výnimočné. Nemožno hovoriť o výnimočnosti, najmä ak zamestnávateľ uzatvorí dohody o vykonaní práce či dohody o brigádnickej práci študentov s väčším množstvom zamestnancov, keďže má možnosť využiť flexibilitu zamestnávania, ktorú mu umožňuje Zákonník práce ( napríklad dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú či pracovný pomer na kratší pracovný čas) . V prípade kontroly z Inšpektorátu práce, ak zamestnávateľ nepreukáže výnimočnú situáciu, poruší ustanovenie § 223 ods. 1 ZP a hrozí mu pokuta podľa §19 Zákona o inšpekcii práce  .

Možnosť uzatvorenia dohody na podstatnú činnosť zamestnávateľa

Jednou z kľúčových otázok je, či je možné uzatvoriť dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na podstatné činnosti zamestnávateľa - tie, ktoré tvoria hlavnú náplň podnikania zamestnávateľa a sú kľúčové pre jeho fungovanie. Tieto činnosti by mali byť zabezpečené zamestnancami v rámci štandardného pracovného pomeru (hlavný pracovný pomer), ktorý poskytuje vyššiu úroveň právnej ochrany a sociálnych istôt.

Zamestnávatelia by sa mali vyvarovať využívaniu/nadužívaniu týchto dohôd na krytie dlhodobých potrieb a podstatných činností, aby sa vyhli povinnosti uzavrieť riadnu pracovnú zmluvu. Práce, ktorými zamestnávateľ zabezpečuje hlavný predmet svojej činnosti, nemôžu byť považované za príležitostné alebo mimoriadne.

Nie je vylúčené, aby zamestnávateľ zabezpečil formou niektorých dohôd aj výkon činností tvoriacich predmet jeho činnosti, avšak takéto dohody môže uzatvárať s fyzickými osobami len výnimočne. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa teda uzatvárajú v prípadoch, keď ide o činnosti malého rozsahu alebo o ojedinelé pracovné úlohy.

Dlhodobé reťazenie dohôd

Reťazenie dohôd, teda opakované uzatváranie nových dohôd po skončení predchádzajúcich, je v praxi bežné, avšak zákon ho považuje za nežiadúce. Reťazenie dohôd môže viesť k obchádzaniu pracovnoprávnych predpisov, keďže zamestnanci pracujú dlhodobo na základe dohôd bez príslušných výhod a ochrany štandardného pracovného pomeru. V prípade, že zamestnanec vykonáva rovnakú, alebo obdobnú prácu dlhodobo, mali by zamestnávatelia zvážiť prechod na štandardný pracovný pomer.

Zákonník práce neobmedzuje reťazenie dohôd, no dohody sa majú uzatvárať výnimočne. Ak by išlo o nadmerné reťazenie dohôd, zamestnanec by sa mohol obrátiť na súd a žiadať prekvalifikovanie dohody na pracovnú zmluvu. Obdobne by to mohla posúdiť inšpekcia práce pri kontrole dodržiavania § 223 ods. 1 ZP, že nadmerné reťazenie dohôd by mohlo predstavovať obchádzanie Zákonníka práce.