Prinášame Vám prehľad toho, aké možnosti a povinnosti pre Vás ako zamestnávateľa vyplývajú v súčasnej situácii voči zamestnancov v skúšobnej dobe či na dobu určitú. VGD Slovakia chce aj v tomto období poskytnúť svojim klientom poradenstvo, informácie a možnosti v tom, čo môžete ako zamestnávateľ urobiť, aby sme znížili svoje náklady na zamestnancov. Najjednoduchší a najrýchlejší spôsob zníženia mzdových nákladov je u zamestnanca, s ktorým môžete pracovnú zmluvu ľahko ukončiť, a to práve v dvoch vyššie spomínaných prípadoch. Aj v týchto prípadoch však existujú povinnosti, ktoré by ste mali dodržiavať. Ponúkame Vám prehľad niekoľkým postupov:

1. ZAMESTNANCI V SKÚŠOBNEJ DOBE

Skúšobná doba – je pri jednotlivých zamestnancoch stanovená v pracovnej zmluve. Musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Môže byť 3 - mesačná alebo 6 – mesačná (u vedúceho zamestnanca priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca).

Ak sa opätovne predlžuje pracovný pomer na určitú dobu – skúšobnú dobu už opätovne nie je možné dohodnúť.

V súčasnej situácii je dôležité dať do pozornosti, že skúšobná doba sa predlžuje pre čas prekážok v práci na strane zamestnanca, čiže ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný alebo na OČR, čo je teraz dosť častý jav – dá sa tu získať čas a predĺžiť skúšobnú dobu.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Postup a podmienky:

• písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe – odovzdať najlepšie oproti podpisu zamestnanca, aby mal zamestnávateľ dôkaz, že zamestnanec bol o tejto skutočnosti informovaný. Ak nebude chcieť zamestnanec prevzatie podpísať, odporúčame prizvať dvoch svedkov, pred ktorými zamestnancovi oznámenie odovzdá a so svedkami spíše o odovzdaní zápisnicu.
• Lehota doručenia: ešte počas plynutia skúšobnej doby (nikdy po jej skončení) ak je to možné aspoň 3 dni pred skončením skúšobnej doby, VŽDY však najneskôr do posledného dňa skúšobnej doby, t. j. najneskôr k tomuto dňu.
• V písomnom oznámení sa nemusí uvádzať dôvod skončenia pracovného pomeru AVŠAK v tomto prípade ho odporúčame uviesť, keďže vo väčšine prípadov pôjde o dopady pandémie koronavírusu, nakoľko sa týmto uvedením dôvodu vie zamestnávateľ v budúcnosti vyhnúť problémom (napr. ak je zamestnanec dočasne práceneschopný tak by v budúcnosti mohol argumentovať, že dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru bola jeho dočasná práceneschopnosť...). Treba zvážiť ako sa bude komunikovať so zamestnancami dôvod skončenia pracovného pomeru, aby sa v budúcnosti vyhlo napr. podaniu diskriminačnej žaloby.
• Oznámenie nemusí byť písomné – teda nedodržanie písomnej formy nespôsobuje neplatnosť AVŠAK je tu potom dôkazné bremeno na zamestnávateľovi a tomuto sa odporúčame vyhnúť

Písomnú formu oznámenia treba VŽDY dodržať pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, dojčiacou ženou a matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode. Tu sa treba zamerať hlavne na odôvodnenie, skončenie je možné len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí byť náležite písomne odôvodnené, inak je takéto skončenie neplatné. Tu je dôležité uviesť, že pre zamestnávateľa má zamestnankyňa status tehotnej ženy alebo dojčiacej ženy len vtedy, ak to zamestnankyňa zamestnávateľovi oznámila.

2. ZAMESTNANCI V PRACOVNOM POMERE NA DOBU URČITÚ

Pracovný pomer je uzavretý na určitú dobu, ak je to v pracovnej zmluve výslovne určené. Trvanie pracovného pomeru na určitú dobu sa môže vymedziť priamym časovým údajom, t. j. počtom rokov, mesiacov, týždňov, po ktoré má trvať, uvedením konkrétneho kalendárneho dňa t. j. dátumom, alebo inak, napr. obdobím trvania dohodnutých prác, ktoré majú prechodný charakter, uvedením udalosti, ktorá má za následok skončenie pracovného pomeru napr. návrat zamestnanca po skončení výkonu verejnej funkcie, zamestnankyne z materskej dovolenky a pod.

Podmienkou platného dohodnutia určitej doby pracovného pomeru je písomná forma pracovnej zmluvy. Nedodržanie písomnej formy má za následok, že sa dohodne pracovný pomer na neurčitý čas. To znamená, že je vylúčená možnosť ústneho dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.

Predĺženie trvania a opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú

Je v tejto situácii pre zamestnávateľov zaujímavé, keď ešte nevedia, do akej miery bude mať pandémia koronavírusu dopad na ich spoločnosť a teda nevedia koľko zamestnancov budú nútení napríklad z dôvodu poklesu zákaziek prepustiť.

Postup a podmienky:

• predlžuje sa ten istý pracovný pomer, t.j. pracovný pomer sa nekončí, ale pokračuje na základe dodatku pracovnej zmluvy o zmene doby trvania pracovného pomeru
• s tým istým zamestnancom sa zamestnávateľ môže dohodnúť na predĺžení pracovného pomeru alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu len z nasledujúcich dôvodov:

• v prípade zastupovania zamestnanca ( presne vymedzené dôvody )

• počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku,
•  dočasnej pracovnej neschopnosti,
•  uvoľnenia na výkon verejnej funkcie,

• vykonávania prác, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
• sezónne práce,
•  vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Výnimkou kedy je možné pracovný pomer na určitú dobu nad dva roky predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez vyššie uvedených dôvodov je pri osobitných kategóriách zamestnancov a to:

• s vysokoškolským učiteľom
• s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja

• za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 6 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu.

Skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú

Postup a podmienky:

• Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu skončí uplynutím tejto doby aj bez toho, aby zamestnávateľ musel vykonať nejaký právny úkon. Pracovný pomer sa končí právnou udalosťou – uplynutím času a neaplikuje sa §64 Zákonníka práce - ochranná doba, t.j. pracovný pomer možno skončiť aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný, ak je zamestnankyňa tehotná, prípadne v tejto dobe nastúpila na materskú dovolenku alebo zamestnanec na rodičovskú dovolenku.
• Je vhodné, aby zamestnávateľ primeraný čas ( napr. aspoň tri dni ) pred skončením pracovného pomeru zamestnanca na túto skutočnosť upozornil. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, ani starať sa o zabezpečenie jeho nového zamestnania. Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú nie je potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov.
• Zákonník práce neukladá ani zamestnávateľovi, ani zamestnancovi povinnosť notifikovať zamestnávateľa, či predĺži alebo nepredĺži pracovný pomer vopred. Technicky sa to v praxi realizuje napríklad tak, že jedna zo strán dá návrh na predĺženie zmluvy druhej strane s lehotou na vyjadrenie, ktorej uplynutie znamená, že druhá strana nemá záujem na predĺžení pracovného pomeru.

ZÁVER:

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancami v skúšobnej dobe a v pracovnom pomere na dobu určitú je z hľadiska nulových nákladov na odstupné najlepší spôsob pre zamestnávateľa ako sa vysporiadať so súčasnou situáciou, ak je nútený znižovať stav zamestnancov. Ak máte otázky či požiadavky neváhajte sa obrátiť na odborný tím advokátskej kancelárie VGD Legal s.r.o., ktorý Vám rád v danej oblasti poradí.

Pre viac informácií navštívte našu webovú stránku, Facebook alebo Linked-In.

VGD Legal s.r.o.

JUDr. Lucia Kalabová, právnik

Upozornenie: Informácie poskytnuté odberateľovi, majú iba informatívny charakter a nenahrádzajú právnu službu v zmysle zákona č. 586 / 2003 Z. z. o advokácii. Advokátska kancelária VGD Legal s.r.o. nezodpovedá za úplnosť a presnosť informácií uvedených v článku. V prípade otázok k informáciám poskytnutým odberateľovi, odberateľ môže požiadať advokátsku kanceláriu VGD Legal s.r.o. o poskytnutie právnej služby za týmto účelom.